人力资源管理的过程就是一个细节管理的过程。在人力资源入口关——招聘上也体现明显。
　　
　　忽视了软件要求
　　
　　对人才的硬件要求往往比较清楚，如：学历、职称、专业、经验、英语水平等，招聘时也往往容易检验把关。而且为了保险起见，企业往往就高不就低，有大本就不用专科，有博士就放弃硕士。但即使这样，在很多时候，严格按照硬件要求招进来的人也并不是很适合企业，甚至根本不合适，这是怎么回事？
　　这主要是因为，在准备时一个关键性细节没做好：忽视了人才的软件条件，如：岗位胜任能力、价值观等。硬件决定了人员能不能干，软件决定了人员能不能干好。如果人员对企业不认同，缺乏工作热情，即使他们得到过充分的培训，有相关经验，工作表现也只能是平平。而这些软件要求，往往被企业忽视，在面试准备时，不仅人力资源部不太明确，而且用人部门也比较模糊。
　　因此，在招聘前必须事先对应聘人员定好位，“画好像”。要明确招聘什么样的人才，需要什么样的价值观和关键胜任能力等。把职位对人的各项“软”性要求列出来，并用行为描述来界定职位对人员水平的要求。这样，招聘时才能做到“胸中有数”。还可以有效避免应聘者学历、资历、名气对选拔者的影响，更容易发现人员的潜能。按照这样的标准来招聘，成功的概率就会大大提升。如办公室主任，由于经常接待外部客人，协调各类内外关系、处理突发事件等，因此，沟通能力、协调能力、灵活性就成了他的关键胜任能力。
　　
　　忽视了背后信息
　　
　　在面试时，有些人才表现得确实不错，不仅“硬件”合格，“软件”似乎也不错。应聘者处理问题、分析问题都有条不紊、头头是道，甚至案例故事也接连不断。而真正被招进来后，却发现他的实际表现与面试表现相差很远。
　　这主要是因为，面试中对应聘者背后信息了解的关键细节没做好。面试中过多的听取应聘者的一面之辞，对其实际工作能力、工作热情和长期打算却不甚了解，而且已获取信息的含金量有多少，也不得而知。事实上，面试是一项很难的工作，但人们往往以为不需要训练和经验就能胜任，就能了解应聘者面试背后的真实情况。相对于没有认真“做功课”的招聘者来说，有丰富的面试经验、做好充分准备的应聘者却对答如流，就会让自认为有经验的招聘人员产生错觉，被应聘者的表象所迷惑。有些招聘者甚至也会出现尴尬困惑的局面，数小时的面谈下来仍然拿不准，好像行又好像不行，到最后，甚至不知道自己问了这么多问题到底是为了什么。
　　通过STAR面试法（Situation：情境；Task：目标；Action：行动；Result：结果）可以有效检验应聘者话语的真伪和背后的信息。用一个引导性的问题引发应聘者讲述一个重要的事例。例如，对于团队合作能力的检验可以提出以下问题：请讲述一个实际例子来说明你具有团队合作能力？当时团队的目标是什么？你在团队中的角色是什么？你和团队中其他成员的关系如何？请描述一下你们团队是怎样完成任务的？在团队完成任务的过程中，你都做了哪些贡献？你与团队其他成员有没有意见冲突情况，你是怎样克服的？你认为团队合作中最大的困难是什么？通过此次团队合作，你最大的体会是什么？
　　根据应聘者的回答进行适当的连续追问，让应聘者对关键过程和细节进行详细陈述，通过应聘者的回答确定其背后信息。由于这些问题，特别是细节性的追问都是随机的，而且层层剥丝抽茧、顺藤摸瓜、打破沙锅问到底，应聘者无法准确预测，也无法进行充分的事先准备，只能据实以答。这样就极大地减少了应聘者说谎的机会，其真实水平和诚实度也会充分体现。
　　如果应聘者确实具有团队合作能力，做过这些事情，相信他肯定会侃侃而谈，把事情的详细经过、心得体会一五一十的描述清楚。如果应聘者在说谎，一开始可能会合情合理，随着问题的逐步深入，到后来可能就无法自圆其说了。
　　
　　应聘者也在面试公司
　　
　　许多企业经常会遭遇到手“鸭子”不翼而飞的窘境，录用通知书发了，应聘者却不来，空欢喜一场。另外经常发生的情况是，应聘者上班不日就失望而去。
　　之所以出现这样的结局，主要是忽视了招聘中应聘者也在面试公司的细节。由于现在社会竞争激烈，就业困难，很多职位存在供大于求的状况，企业管理人员多数会认为手握求职者的生杀大权，招聘不应是什么难事。因此对招聘中影响应聘者选择的细节没有足够关注。如：面试人员素质偏低、面试场所不整洁、面试准备不足、面试不专业等等都对面试质量有重要影响。
　　另外，夸大企业的业绩和发展前景，给求职者过高的承诺（如：薪水、住房、培训等），或者刻意隐瞒一些负面信息（如：经常加班、克扣工资等）的做法也是有的，等人才加入企业团队，发现不是这样一回事，有受骗上当的感觉后，就会满腹牢骚甚至拔腿走人。
　　招聘是一次双向选择的行为，绝不是一厢情愿的，招聘中公司可以选择自己中意的对象，应聘者也有权选择自己中意的公司。而优秀的求职者可能会面对数家公司，有充裕的选择机会。整个招聘过程中，企业只要有一个环节或者一个细节让应聘者（特别是优秀的应聘者）感觉到这个企业“不是那么回事”，就会让他们有放弃企业的念头。因此，好的招聘应该是50%在评估求职者，50%在向求职者推销公司。企业要让自己能在众多的竞争者中脱颖而出，就必须在特色上，在很多细节上下功夫。
　　招聘广告：很多企业招聘广告就不注重细节。如：“本公司提供优厚的待遇”、“提供广阔的发展空间”，这样笼统空洞的说法会给人们带来困惑，很多合适的人才可能会在犹豫中放弃。“提供优厚待遇”这样说可能会更好：岗位年薪3~10万元，即3万代表的是人才基本胜任岗位的待遇，而10万代表非常出色的能力和业绩能达到的标准。“提供发展空间”不如改成：入职培训、职业化训练、管理培训、完善的职业生涯体系、职业辅导等。这样就能让应聘者感觉到专业、可靠。
　　面试程序：整个面试过程，都要让应聘者有良好的感受。面试前要确保接待人员、面试人员等态度诚恳、友好。打电话、接待等各环节都要规范用语和程序。面试结束时也要有明确的处理措施。很多跨国公司，面试结束时一般都会给落聘者打电话或致感谢函，体现了良好的企业形象和专业水准。
　　面试人员要有良好的举止，经过专业训练，包括：人力资源部人员及用人部门的直线主管等。面试人员的语言、行动、步骤等都要严谨、规范，表现出高水准的职业素养。面试人员举止不雅、态度傲慢、问题肤浅甚至仪容不整等，都很容易被应聘者看扁。