一、我国薪酬制度发展阶段
　　
　　我国在计划经济体制下，实质上是通过立法和行政手段来确定工资分配制度和分配方式。工资和业绩严重脱钩。改革开放以来，工资分配改革同经济体制改革一样，经历了一个理论与实践交织发展的过程。从按劳分配的恢复，到按劳分配与按生产要素分配相结合的形式大致经历了三个时期。
　　
　　(一)按劳分配的恢复时期(1978至1984年)
　　
　　建国后，我国按照按劳分配原则建立了工资分配制度。在实践上，1978年，恢复奖励工资和计件工资制度。1979年国家依据劳动态度、技术高低、贡献大小并以后者为主给部分职工调资。1980年企业开始试行“浮动工资”。1983年企业调资首次同经济效益相结合，并强调与职工的劳动成果挂钩。
　　
　　(二) 多种分配方式的探索时期(1985至1992年)
　　
　　1985年工资改革中，“企业与国家机关、事业单位的工资改革和调整脱钩”，“企业职工工资的增长依靠本企业经济效益的提高，国家不再统一安排企业职工的工资改革和工资调整’。这一改革不仅明确了国家和企业的分配关系，确立了企业内部分配自主权，也是对按劳分配理论的重大发展。1986年7月实行劳动合同制度改革后，人们的收入分配开始步入多元化、市场化轨道。之后，大多数企业实行的工效挂钩形式日益完善。承包租赁企业的按经营成果分配，独资或合资企业的按劳动力价值分配，股份制企业的按资分配，科技人员的技术信息分配等多种分配方式应运而生。形成了“个人收入分配要坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度。”
　　
　　(三)按劳分配和按生产要素分配的结合时期(1993至今)
　　
　　1992年10月党的十四大确定，我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制。通过市场决定生产要素的价格，并由此决定生产要素所有者的收入就成为必然。十四届三中全会“允许属于个人的资本等生产要素参与收益分配”。八届人大四次会议“允许和鼓励资本、技术等生产要素，按有关规定公平参与收益分配。”十五大“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”、“允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”。在实践上，按土地、技术、专利、信息等要素分配积极探索，金融、房地产要素参与分配初显端倪。企业内部的计时计件工资、效益工资、岗位技能工资、工资总额包干、年薪制、员工持股、股票期权等工资分配制度较好地体现了各自特点。党的十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大重大问题的决定》指出：“实行经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩”，“少数企业实行经理(厂长)年薪、持有股权等分配方式，可以继续探索，及时总结经验”这一规定为探索企业经理人员的报酬机制提供了操作空间。
　　
　　二、我国企业员工薪酬现状及存在问题分析
　　
　　(一)沿用传统的收入分配体制
　　
　　我国绝大多数企业，特别是国有及国有控股企业，员工薪酬结构比较单一，收入分配体制基本上沿用传统的三位一体(即收入：工资 奖金 福利)模式。其实施模式并未从根本上妥善处理现代企业中存在的委托一代理关系，所有者既无法对经营者实施有效的监督约束，同时也丧失了对经营者激励的有效手段，使得企业的经营者更多地考虑短期利益和自身利益，而忽视了为股东或所有者创造价值。
　　
　　(二)职位价值为基础的基本工资制度
　　
　　以职位价值为基础的基本工资制度是现行普遍的方法。这种方法就是把各种各样的任务归类为职位，专家们进行职位评价，确定不同职位的相对价值，建立职位结构；再根据市场薪资调研及组织业绩和人事战略，确定组织中全部职位的平均工资水平；最后确定每个职位的绝对工资水平，形成工资结构。这样，每个职位都会对应某一薪金等级。员工可以从某个职位到另外一个职位进行流动，但各个职位本身及其所对应的基本薪资是不变的。这种制度的不足就是：儿门要想获得更高的报酬，就必须从事更高级别的职位，越高职位就越少，而且人们一旦占据该职位，即使不做很大努力，同样享有该职位的一切待遇。如今组织结构趋于扁平化，导致中层管理人员规模下降，使得员工的提升机会减少，职位的激励作用因之大大降低。
　　
　　(三)高管薪酬激励职能弱化
　　
　　在我国，与绩效相联系的可变薪酬在高管薪酬的组成中占的比例很小，CEO所持有的公司股份很低，调查显示，中国66％的CEO们并未拥有自己公司的股票，而美国的高管基本薪酬占其薪酬总额的32％，短期的激励(红利)占17％，长期的激励(期权)占总额的51％；在香港，高管的基本薪酬占总额的52％，短期激励占总额的21％；长期激励部分占总额的27％；在新加坡高管的基本薪酬占总额的53％，短期激励占14％，长期激励占总额的33％；而在国内，高管的基本薪酬达到了其薪酬总额的85％，短期激励的为15％，长期激励几乎为零。
　　“散点式的薪酬分布，平缓的薪酬曲线”是我国企业薪酬管理的常见情况，体现的是无序的薪酬定位和平均主义的薪酬支付政策。与国外公司相比，我国上市公司董事、监事和经理所获报酬普遍较低。总体上看，上市公司经理的激励缺乏动态化，没有中长期的激励计划。激励的强度太弱，不与市场接轨，个人收入和公司业绩未建立规范的联系。不少企业经理人由于股票结构不合理，其利益不能通过透明的机制来保证。
　　上市公司董事长实行年薪和股权方式数量上相对比较均衡，而相对于经理人而言，我国上市公司92．71％实行经理人年薪制。年薪制以年度为单位，根据经营者的生产经营成果和所承担的责任，风险确定其工资收入。年薪制只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的情况下，会导致企业家行为短期化，在缺乏动力激励的情况下，企业家也可能通过其他渠道获取收入，通过各种途径“寻租”。
　　股票期权作为薪酬制度的又一创新主要是以企业所有者向经营者提供一种在一定期限内按照某一既定价格购买的一定数量本公司股份的权利作为激励经理人的制度。实行股票期权激励目的在于利用股权形式和股票交易过程，把经营者部分报酬与公司价值，资产预期收益和公司发展前途联系起来，促使经营者多为股东的资产增值和公司长期发展着想。期权激励需要依托规范的股票市场，便于股票回购和变现等具体操作的法律法规相配套，需要公司建立规范的法人治理结构等，对环境和条件要求较高。而我国的股票市场具有一定的“中国特色”(国有股、法人股不能上市流通)，实施期权效果也是良莠不齐。